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故乡河南,管理学博士,农学硕士,高级经济师,河南省作家协会会员。博文纯属个人观点和自娱自乐,转载、引用请注明出处!本人在凤凰网的博客地址:// yangfanhen.blog.ifeng.com

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金融企业培育职业经理人:我们向万科学习什么?(三)  

2008-04-16 16:09:44|  分类: 财经评论 |  标签: |举报 |字号 订阅

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三、营造环境:如何加快培育国有商业银行的职业经理人队伍

面对WTO的挑战、金融体制改革的不断深化、金融同业竞争的加剧,国有商业银行迫切需要一大批职业经理人来管理营运金融资源,运作融资权力。从某种意义上来说,国家金融的安全、银行的兴衰以及员工利益的实现,在很大程度上取决于职业经理人权力运作的结果。因此,培育银行系统的职业经理人,使其成为银行法人治理结构中的行为主体,已刻不容缓,势在必行。

1、完善国有银行的组织体系架构。目前,国有银行的组织体系中仍然存在以下问题:一是从总体上呈现的还是高耸的金字塔型的架构。 二是各职能部门间的分割状态。这种组织体系不仅成本高,而且对市场变化、客户需求的反应能力弱、反应速度慢。要彻底改变这种状况,就需要从以下方面入手:(1)进行组织机构的扁平化变革。首先是削减管理层次,缩短上下级之间的距离,更加贴近客户,提高商业银行对于客户需求的反应速度。同时要提升服务层次,加大上级行的直接经营力度。其次,以业务流程为核心进行横向整合,将跨部门业务整合成完整高效、协调统一的业务流程,从而形成对市场变化快速、灵敏反应的组织结构,能够整合全行的资源更好地为客户需要服务,更快速地捕捉市场需求。(2)搞好业务流程再造。要从根本上重新思考和设计现有的业务流程,从客户的营销、维护和管理、风险控制出发,将分散在各个职能部门的工作,按照最有利于满足客户需要的原则将流程环节重新整合,最终使每一个业务流程都能为客户提供高质量、高效率的服务,从而真正建立起“以客户为中心”的流程。

2、完善授权管理机制。一个金融机构的经营业绩、经营风格在相当程度上取决于这个单位的行长(经理),以及以他为核心的领导班子。如果领导人自身修养好、法制观念强、行为规范、作风正派,他所领导的金融实体也就具有违规违章少,经营规范稳健的特点。相反,一个不合格的领导人绝对不可能搞好一个金融企业,领导人的错误指导思想和冒险违章行为,往往是引致金融机构违规违章操作,经营业绩不理想的根源。因此,必须按照“统一管理,分层授权;分类授权,权责对称;准确有效,纵横结合;强化控制,授受结合”的原则,认真搞好授权(转授权)管理:一是要教育高级管理人员切实增强法制政策观念,并模范带头执行;二是强化约束机制,确立和规范有权人的行为边界;三市强化越权、违规查处力度,以此增强各级领导的一级法人观念,做到令出法随,令行禁止。

3、坚持以人为本,营造企业文化,增强凝聚力。文化作为精神力量,已深深熔铸在民族的生命力、凝聚力和创造力之中。胡锦涛总书记在“十七大”报告中提出要建立社会主义的核心价值体系,提高国家的文化软实力。要充分调动员工的积极性、创造性,就必须建设一支“政治过硬,业务优良,作风清正,纪律严明”的金融团队,以先进的价值观、经营理念和科学的管理制度,培育职业经理人的职业理想和职业行为。必须树立“严格、规范、谨慎、诚信、创新”的金融行业风气,大力加强“爱岗敬业,诚实守信,办事公道,服务群众,奉献社会”为主要内容的职业道德教育。坚持以人为本,就是通过以职业经理人的感召力、强大的凝聚力、磁石一样的亲和力、潜移默化的影响力,铸魂塑形,培育员工对农业银行的信任感、认同感、优越感,真正地用事业留人,以情留人,以良好的工作环境留人,增强其凝聚力、向心力和竞争力。

4、加大经营管理机制的创新。

(1)建立健全对职业经理人的激励约束机制。激励约束问题源于所有权和经营权两权分离后职能分解造成的信息不对称,以及所有者与经营者目标函数的不完全一致性和所承担责任的不对等。从“经济人”理论的角度讲,要使经营者采取自我监督和激励的行为,只有经营者的个人利益和企业的长期发展密切联系在一起,经营者与所有者结合成稳固的长期利益共同体时,经营者才会像经营自己的资本一样经营所有者的资本。为此,建立合理的符合市场经济制度要求的国有商业银行的激励约束机制,尤其是对职业经理人的有效激励与约束已刻不容缓。西方普遍实行的“经理人制”,其报酬、激励方式主要有两大类:一类是基于当期业绩的奖励,工资和奖金,其发放取决于当期企业利润增长率、投资回报率或市场份额等会计指标;另一类是基于长期业绩的奖励,与企业的股票增值挂钩的奖励方式,被称作“长期激励方案”,主要包括限制性股票奖励、股票期权、近期股票奖励等。鉴于目前农业银行的现状,我认为建立健全对国有商业银行系统内的职业经理人激励与约束机制应从以下方面入手:

首先,对职业经理人的激励约束机制必须体现以下几个特征:一是多劳多得的原则,承认职业经理人获得相应报酬的合理性;二是短期利益相长期利益相结合的原则;三是体现职业经理人个人成就感;四是硬预算约束,要强化对职业经理人的市场和行政、法律法规等约束,使职业经理人确实对决策和管理后果负责任。

其次,要形成一个职业经理人竞争市场,承认并尊重职业经理人的人力资本价值,并由市场来决定其身价。竞争在市场经济中起基础作用,竞争和激励与约束是相互作用的。要实现职业经理人市场化,就要打破传统观念,承认经理人是一个“经济人”,承认职业经理人个人利益与个人财产权,并使之制度化;同时,应建立公平的竞争环境,规范市场秩序,让市场能提供充分信息,使竞争机制发挥优胜劣汰的作用。关于报酬的实现方式,可根据农业银行的特殊性和职业经理人的不同层次进行安排:①构筑以年薪制为基本内容的薪酬制。年薪制的最大特点就是企业经营者与责任轻重、风险大小、生产经营成果和资产保值增值挂钩,以企业的生产经营周期(通常为一年)为单位进行考核,确定其收入水平。职业经理人的年薪收入可分解为两部分:基本收入和风险收入,风险收入以基本收入为基础,依据银行的经济效益、风险程度等因素确定,并与银行的盈利挂钩。②对高层职业经理人员,除年薪外,还可实行以“长期激励方案”如期权、期薪、期奖等方式,并稳定提高其社会地位和终身保障,使其事业成就有一个坚实的基础。③改变职业经理人的管理体制,使职业经理人从干部系列中分离出来,解决其角色定位问题,实行职业经理人非官员化,并根据其经营成果授权。

第三,关于业绩评价。激励约束机制建立的一个关键因素在于正确评价职业经理人的业绩。这里需要强调的是,要在绩效量化的基础上,然后再进行需求分析。一是评价核心目标应由主要以存、贷款指标发展为以实际利润总额、净资产收益率为主,重点考核投入产出效果,强调速度与效益、投入与产出、当期发展与可持续发展的统一。二是评价指标由单一层次发展为多层次,使经营中非正常因素、隐性因素及建立企业运营机制等方面的潜在因素表面化,克服评价内容的不完整和不客观。三是评价方法及程序的科学性和合理性,具有较高的透明度,加强定期考核。四是统一业绩评价标准,促进评价工作的规范化和标准化。

(2)按人才的市场价值构建员工薪酬分配框架。鉴于目前的收入分配状况,可按岗位、绩效对员工实行年薪制。它是一种体现员工人力资本的重要作用与差别化价值的制度,它是克服平均主义收入分配的积极尝试。它由“职务年薪、效益年薪、奖励”三部分构成。职务年薪是指以每个员工每月的职务工资乘以12作为其年工资基数;效益年薪是依据本商业银行实际经营管理业绩,以职务年薪为基数,主要根据利润增长幅度、国有资产增长率等多项指标采取加权办法计算的年度效益收入;奖励,就是对工作成绩突出的员工给予的物质褒奖。员工的年薪随着商业银行的经营管理业绩升降而上下浮动。

5、优化人力资本的配置和培育。一是建立职业经理人的选拔机制。鉴于目前我国商业银行高级管理人员的状况,可借鉴国际先进经验,采用案例法、情景模拟法等一些科学的选人方法,在认真搞好准入基础考试、职业经理人理论知识与实务水平测试、现实能力衡量和潜在能力测评的基础上,健全完善银行职业经理人资格认证制度。二是建立职业经理人的生成机制。要以建设一支“政治强、业务精、懂经营、善管理”的高素质职业经理人队伍为目标,采取“三为主”的方式,即国内培训与国外培训相结合,以国内培训为主;岗位培训与脱产培训相结合,以岗位培训为主;短期培训与长期培训相结合,以短期培训为主,注重高级管理人员的知识更新,提高其管理能力、创新能力。三是建立和完善普通员工的选拔、培训、任用、考核机制;四是建立人才的公开引进机制,千方百计、多渠道地积极从社会各界引进现代化的金融人才;五是完善银行内部人才流动机制,建立内部人力资源流动市场,进行跨岗位、跨部门、跨区域的人才调动,实现人力资源的合理配置。

(2008/04/16)未经允许谢绝转载

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